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PLAN MECUIDA

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Nos seguís preguntando mucho acerca del Plan MeCuida y sus posibilidades. Mujeres que necesitan cuidar de sus hijos o sus hijas si estos pasan a estar cuarentenados por contacto con algún positivo en el cole, por tener que cuidar de algún mayor al que por miedo no quieren volver a llevar a una residencia o mujeres que están a punto de finalizar su permiso de maternidad y necesitarían adaptar su jornada para turnarse con el/la otro/a progenitor/a para evitar escuela infantil el máximo tiempo posible, o incluso familias monoma/parentales que requieren de un abordaje especial ya que ante una cuarentena, no tienen compartida la responsabilidad.

Este post pretende ser lo más conciso posible y aclarar las preguntas más frecuentes, dado que no todo deber de cuidado da lugar a acogerse al citado Plan MeCuida. Solo cuando los deberes de cuidado se deben a circunstancias especiales por COVID-19, se puede un trabajador o una trabajadora acoger al mismo. Si los deberes de cuidado se deben a razones que se darían de igual manera en circunstancias normales, no entra en juego esta posibilidad. Aclarado esto que es lo más importante que todos y todas tenemos que saber, analizamos algunos puntos que siguen siendo controvertidos.

El Real Decreto-ley 28/2020 prorrogó la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 en su Disposición adicional tercera hasta el 31 de enero de 2021.
Este artículo hace referencia a lo que supuestamente es la panacea de la conciliación en tiempos de covid: el Plan MeCuida. Que viene a establecer lo siguiente:
«Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19»


Bien, ¿qué significa esto? En principio significa que con acreditar deberes de cuidados excepcionales debidos a la covid-19 podremos adaptar o reducir jornada.


¿Qué supone poder adaptar jornada? Pues por ejemplo: cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia…


¿Qué supone poder reducir? Pues eso: reducir jornada y sueldo. Y ¿por qué se dice que es una reducción especial? Pues básicamente porque deberá ser COMUNICADA a la empresa SOLO con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario. Ojo, también reducción de sueldo al 100%. 


¿Qué es lo que está pasando en la práctica? Pues que para la reducción las empresas no están poniendo muchas trabas pero es un artículo de lujo, un privilegio, que un país de clase obrera eminentemente no se puede permitir. Por lo que NO, no es ninguna medida en beneficio de las personas trabajadoras por cuenta ajena. 
Y con respecto a la adaptación ¿qué está pasando? Pues que HAY QUE ACREDITAR DEBERES DE CUIDADO POR SITUACIÓN EXCEPCIONAL CAUSADO POR LA COVID-19. Y ¿quién dice si se han acreditado o no dichos deberes? Pues el más fuerte: la empresa. Y ¿qué pasa si la empresa dice que no has acreditado dichos deberes y/o que las condiciones no permiten la adaptación? Pues que tienes que pleitear. Y en la práctica es lo que está pasando. No hay otra forma de hacer valer tu derecho a acogerte a una adaptación de jornada según el Plan MeCuida si es denegado por la empresa que no sea demandar.


Y ¿qué más? Pues algo que no se ha explicado suficientemente: solo se ha prorrogado el artículo 6, NO EL ARTÍCULO 5 que era el que imponía el carácter preferente del teletrabajo. ¿Qué dice este Real Decreto-Ley 28/2020 sobre este carácter preferente? En su Disposición transitoria tercera no establece ninguna prórroga. Fin del carácter preferente a nivel general o nacional del mismo. Y explica que solo cuando se vuelvan a implantar excepcionalmente medidas de contención del virus y se establezca dicho carácter estará en vigor, mientras se aplicará la normativa ordinaria. ¿Qué ha supuesto esto en la práctica? Pues que a todas las personas que estaban teletrabajando porque en Marzo se le impuso esa modalidad dada la situación de emergencia sanitaria, si la empresa así lo ha querido, a partir de la eliminación del carácter preferente, se le ha privado de esa opción de trabajo a distancia. Habrá quien lo lleve bien y habrá quien se haya visto totalmente desprotegido porque durante meses se había organizado para con sus familiares y de buenas a primeras todo vuelve a ser un caos. ¿Qué le queda a esa persona que quiere teletrabajar? Pues solicitarlo fundamentando que viene realizándose durante meses eficientemente. Pero esto es empezar de cero como en cualquier solicitud de adaptación de jornada según el artículo 34.8 E.T. y en la mayoría de los casos la situación se acaba judicializando.


El Plan MeCuida (adaptación en cualquiera de sus formas o reducción si es lo que se prefiere) debería ser automático cuando, por ejemplo, una madre tiene que cuidar de su hijo cuarentenado pero negativo en covid-19, ya que no existen a día de hoy bajas laborales remuneradas (extensión de la baja laboral aún pendiente de estudio, según el Ejecutivo). Sin embargo, no está siendo así. El cuidado de esos niños y esas niñas sigue recayendo en abuelos y abuelas, y, sobre todo, sigue recayendo en la renuncia de las mujeres ante la falta de implicación empresarial y ante la falta de un abordaje legislativo más contundente al respecto. Ya tenemos las estadísticas de la Seguridad Social al respecto de las excedencias de este 2020, que dejan en evidencia el fracaso de la conciliación en España (por citar: un 85% aprox de excedencias de mujeres frente a un 15% aprox de hombres). El Plan MeCuida no debería ser discutido entre empresa y trabajador. Organismos u auditorías externas son las que debieran estudiar si se da o no la acreditación del deber de cuidado por razones de la covid-19. Si es así, tiene que ser de obligado acatamiento por el empresario porque no se puede estar en misa y repicando. El Ejecutivo no puede pretender estar al 100% con los cuidados y las familias y al 100% con la economía: en algunos momentos, algo tiene que primar e indiscutiblemente la vida, la salud y los cuidados han de primar en situaciones de excepcionalidad, tal como primó en Marzo. Es lo que nos comunican en comparecencias y ruedas de prensa continuamente, ¿no?, entonces, ¿qué pasa con este Plan MeCuida que queda al arbitrio nuevamente del más fuerte y obliga a la trabajadora o al trabajador a pleitear para conseguir hacer valer un derecho?


Seguimos en una pandemia mundial, una emergencia sanitaria muy preocupante, tasa de incidencia elevada, siguen confinándose zonas, municipios y CCAA perimetrados, toques de queda, un Estado de Alarma hasta Mayo de 2021, los niños y las niñas van de 25 en 25 a los colegios sin suficientes medidas de seguridad pero áreas infantiles al aire libre cerradas, seguimos sin poder teletrabajar para facilitarnos el día a día a las familias que puedan desarrollar y así lo deseen su labor a distancia, seguimos teniendo que luchar a cada petición que necesitemos con la empresa, seguimos sin una baja remunerada que nos permita cuidar de los niños y las niñas cuarentenados/as, sin la posibilidad de adaptar ante la semipresencialidad de las aulas…


Las familias, especialmente las madres, LA INFANCIA y los cuidados siguen olvidados. Porque como yo decía hace poco en un post: «lo verdaderamente transgresor es aceptar que nosotras somos en su mayoría las cuidadoras, con doble jornada y que eso lo solucionamos atendiendo dichas necesidades de cuidado, no haciendo como que no existen. Lo verdaderamente transgresor es cuidar de los cuidados desde las perspectivas de género y de infancia. Jamás alcanzaremos techos de cristal ni derrumbaremos muros si no limpiamos antes el suelo pegajoso por el que la mayoría de nosotras camina especialmente ahora en esta crisis mundial«

 

Emilia de Sousa

 

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CUIDADOS

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Patricia Reguero (https://twitter.com/des_bordes) de El Salto Diario ha contado últimamente en alguna ocasión con mi opinión (como Jurista Iusfeminista) para analizar la situación en nuestro país con respecto a los cuidados, la conciliación y la corresponsabilidad.

En el primero de los análisis, publicado el 26 de Septiembre, tratábamos los errores y aciertos del Real Decreto-ley de Trabajo a Distancia (https://www.elsaltodiario.com/laboral/errores-cinco-aciertos-decreto-ley-trabajo-distancia-teletrabajo) .

La voluntariedad del trabajo a distancia EN TODAS LOS CASOS SIN EXCEPCIÓN, es uno de los errores que yo aprecio de una normativa que sí valoro “necesaria” porque supone un avance al iniciar una conversación sobre las relaciones laborales en unos términos novedosos y más acordes al contexto actual.

Otra de mis críticas a este citado Real Decreto-ley es haber fijado la frontera entre lo que sí es trabajo en modalidad a distancia y lo que no en un 30%. Fijar el mínimo en un 20% habría supuesto que entraran en esta regulación muchas más personas trabajadoras, por ejemplo aquellas para quienes ya era habitual trabajar un día a la semana desde casa antes de la pandemia. “La prevención de riesgos laborales, el derecho a la desconexión digital, a la intimidad… muchos derechos se quedan en el aire si solo teletrabajas un día a la semana”. Esto fue objeto de un gran debate entre Ministerio, Sindicatos y Patronal, finalmente quedó fijado al 30%, dejando fuera, como digo, a todas esas personas que por ejemplo, ya teletrabajaban los viernes.

Pero sin duda, mi crítica más rotunda es la reincidente falta de perspectiva de género como en tantas otras normativas. Lo transgresor es plantar cara al aumento de la desigualdad y las brechas de todo tipo entre hombres y mujeres aceptando que nosotras somos las que más cuidamos, con doble jornada y que eso lo solucionamos atendiendo dichas necesidades de cuidados, no haciendo como que no existen. Medidas correctoras y temporales como el teletrabajo por imperativo en este Real Decreto-ley en favor de las personas que acrediten deberes de cuidados y planes de igualdad que realmente promocionen y controlen quién se acoge a esta modalidad segregando por sexos las estadísticas y articulando un sistema de horas máximas al año solo para estos menesteres, podrían ir controlando en cierta medida la desigualdad basada en los cuidados.

Por último, adolece este Real Decreto-ley sin lugar a dudas de la perspectiva de la infancia en el caso de cuidados a menores, negando unas necesidades biológicas y fisiológicas de la misma en pro de necesidades económicas y de mercado basadas en una falsedad, puesto que la base de una sociedad más justa, equitativa y sana empieza precisamente en la infancia. La corresponsabilidad no se puede IMPONER de golpe, se justifica por sí sola y se ha de ir implementando en la sociedad con sistemas correctores transversales: educacionales, laborales, sociales y fiscales, fundamentalmente.

Hay que tener siempre presente que romper techos de cristal es una lucha que no podemos perder de vista y que necesitamos más mujeres en puestos de dirección y más mujeres que no se vean obligadas a renunciar a su carrera profesional. Pero sin olvidar a la gran mayoría de mujeres que no pueden despegar de un suelo pegajoso, arenas movedizas, sin poder siquiera soñar con alcanzar ningún techo de cristal o no. Por lo tanto, se ha de encontrar el equilibrio entre las necesidades indiscutibles de los cuidados en general, de la infancia en especial y atacar la discriminación estadística que padecemos, la segregación horizontal, la vertical y la precariedad laboral y esto pasa inexorablemente por ATENDER los cuidados y darles el valor incuestionable y fuera de todo debate que tiene en la sociedad. Todos/as hemos sido cuidados/as y todos/as cuidaremos con toda seguridad alguna vez en nuestras vidas. Por lo tanto, lo «decente» es promover cuidados sanos restándoles la carga estereotipada y negativa que conllevan a día de hoy. Y esto no lo vamos a conseguir con leyes que obvian que esto es una realidad y que ignoran que hay que cuidar nos guste o no. Leyes que sin mostrarlo abiertamente, siguen promoviendo el sistema patriarcal actual bajo una falsa apariencia de imparcialidad y modernidad. Potenciar que tanto hombres como mujeres pueden ser cuidadores no se consigue con normativas que parten de una base errónea: negar las evidentes necesidades de cuidados que todas y todas vamos a tener alguna vez.

Por otro lado, en el día de hoy, 9 de Noviembre, Patricia Reguero vuelve a contar conmigo para analizar las últimas propuestas y políticas para cerrar la brecha de cuidados que la pandemia ha acrecentado y visibilizar en nuestro país (https://www.elsaltodiario.com/cuidados/claves-politicas-publicas-brecha-cuidados-pandemia-conciliacion-corresponsabilidad)

Entre otras, nos referimos en este análisis a la Propuesta de Ley de Tiempo de Trabajo Corresponsable que en Noviembre de 2018 se presentó y de la que se volvió a hablar en Junio de este año. Una Ley que como tantas otras olvida que los cuidadores trascienden al trabajo remunerado. Que sólo con políticas transversales podremos protegerlos realmente y alcanzar la igualdad. Los cuidados se cuidan desde todos los frentes, no se hace como si no existieran más allá del mundo de la conciliación laboral.

No podemos seguir legislando únicamente los cuidados desde políticas activas de empleo y poniendo solo el foto en las personas con empleo remunerado fuera del hogar. Cualquier avance para tratar de revertir la situación de desigualdad y brecha agravadas por la pandemia es bienvenido, pero lo conveniente es un Plan centralizado y nacional de Conciliación y Cuidados que otorgue seguridad jurídica y que de verdad coloque los cuidados y la vida en el centro. Tenemos ahora mismo una amalgama de leyes y decretos cuyos contenidos tienen aspectos convergentes (permisos de ma-paternidad, trabajo a distancia, igualdad salarial etc).

A 30 de Octubre se publicaron datos oficiales de la Seguridad Social que mostraban como desde Enero a Septiembre de 2020 se han vuelto a otorgar más permisos de paternidad que de maternidad, sin embargo, el número de excedencias cogidas por mujeres supera vergonzosamente la tasa de las cogidas por hombres. (https://revista.seg-social.es/2020/10/30/la-seguridad-social-ha-tramitado-342-974-permisos-por-nacimiento-y-cuidado-de-menor-hasta-el-mes-de-septiembre/fbclid=IwAR1NVJZYPFo8749WkZjggtCAspUnWSOITZBgPrkvLkMTPB0yAPZPhfbMejQ)

Y ¿qué subyace bajo todo esto? pues la falta de ataque a la base del problema: mujeres que no trabajan fuera del hogar o que están trabajando en negro, en precario, no cotizando lo suficiente y sin poder acceder a permisos remunerados, ya que éstos no son como deberían: universales, sin fijar el foco solo en quienes trabajan ni otorgarles privilegios, ya que las necesidades y los deberes de cuidado son universales, no son exclusivos de quien desempeña un trabajo remunerado. Partiendo de la base de que han de ser universales por las propias características biológicas de los mismos, sumamos que muchas mujeres trabajan pero por sus condiciones laborales siguen sin poder acceder a los mismos. Prueba son los datos oficiales que he enlazado antes.

Avanzamos un poco más y sumamos. No solo necesitamos perspectiva de género, de infancia y legislar en pro de un sistema universal de permisos y medidas en cuanto a cuidados. Dichas medidas han de ser transversales como decía anteriormente: no solo de políticas activas de empleo viven los cuidadores y los cuidados. Necesitamos por ejemplo, políticas sociales (hay una preocupante falta de vivienda social en España y un grave problema con el aumento de la pobreza infantil que incide directamente en la desigualdad entre sexos). Y por supuesto, tenemos que adaptar nuestras normativas a todos los tipos de familias. Es inconcebible que sigamos «sufriendo» un sistema de permisos que discrimina a las familias monoma-parentales y a los niños y las niñas que nacen en dichos modelos. No podemos continuar legislando bajo modelos de familias biparentales, roza la inconstitucionalidad. La proposición del Ley de Tiempo de Trabajo Corresponsable del 2018 liderada por Iglesias y Díaz, adolecía de esta perspectiva amplia y diversificadora, como el sistema actual de permisos. Esto tiene que cambiar de una vez, y esperemos que en la nueva propuesta así se tenga en cuenta.

Y por último, es urgente posicionarnos en el contexto actual que vivimos y ha venido para quedarse. Decretos tales como trabajo a distancia o igualdad salarial son positivos a largo plazo, así como una posible ley de tiempo de trabajo corresponsable, pero van a partir de una base desestructurada, malograda y deficiente: ¿de qué nos sirve en la práctica a las mujeres una ley que obligue a la transparencia salarial si la mayoría de las madres están renunciando, cogiendo excedencias, han sido despedidas o trabajan a tiempo parcial?. Es muy importante no perder de vista que la actual situación está creando brechas de todo tipo y que se van a quedar con nosotras durante mucho tiempo. Tratar de implementar todas estas novedades legislativas en una sociedad enferma (nunca mejor dicho) ni es práctico ni urgente ni útil. Tenemos que legislar contextualizando. Ya que se hace a golpe de decreto, contextualicemos, en paralelo a una actividad legislativa con vistas a largo plazo. Sin este abordaje dual, no será posible avanzar.

En este mes, el mes del 25N, es muy importante visibilizar que seguir legislando dando la espalda a los cuidados supone una violencia económica estructural y sistémica más, ya que la desigualdad se asienta en gran medida en aquellos.

Emilia de Sousa.

 

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