PLAN MECUIDA

Nos seguís preguntando mucho acerca del Plan MeCuida y sus posibilidades. Mujeres que necesitan cuidar de sus hijos o sus hijas si estos pasan a estar cuarentenados por contacto con algún positivo en el cole, por tener que cuidar de algún mayor al que por miedo no quieren volver a llevar a una residencia o mujeres que están a punto de finalizar su permiso de maternidad y necesitarían adaptar su jornada para turnarse con el/la otro/a progenitor/a para evitar escuela infantil el máximo tiempo posible, o incluso familias monoma/parentales que requieren de un abordaje especial ya que ante una cuarentena, no tienen compartida la responsabilidad.

Este post pretende ser lo más conciso posible y aclarar las preguntas más frecuentes, dado que no todo deber de cuidado da lugar a acogerse al citado Plan MeCuida. Solo cuando los deberes de cuidado se deben a circunstancias especiales por COVID-19, se puede un trabajador o una trabajadora acoger al mismo. Si los deberes de cuidado se deben a razones que se darían de igual manera en circunstancias normales, no entra en juego esta posibilidad. Aclarado esto que es lo más importante que todos y todas tenemos que saber, analizamos algunos puntos que siguen siendo controvertidos.

El Real Decreto-ley 28/2020 prorrogó la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 en su Disposición adicional tercera hasta el 31 de enero de 2021.
Este artículo hace referencia a lo que supuestamente es la panacea de la conciliación en tiempos de covid: el Plan MeCuida. Que viene a establecer lo siguiente:
«Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19»


Bien, ¿qué significa esto? En principio significa que con acreditar deberes de cuidados excepcionales debidos a la covid-19 podremos adaptar o reducir jornada.


¿Qué supone poder adaptar jornada? Pues por ejemplo: cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia…


¿Qué supone poder reducir? Pues eso: reducir jornada y sueldo. Y ¿por qué se dice que es una reducción especial? Pues básicamente porque deberá ser COMUNICADA a la empresa SOLO con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario. Ojo, también reducción de sueldo al 100%. 


¿Qué es lo que está pasando en la práctica? Pues que para la reducción las empresas no están poniendo muchas trabas pero es un artículo de lujo, un privilegio, que un país de clase obrera eminentemente no se puede permitir. Por lo que NO, no es ninguna medida en beneficio de las personas trabajadoras por cuenta ajena. 
Y con respecto a la adaptación ¿qué está pasando? Pues que HAY QUE ACREDITAR DEBERES DE CUIDADO POR SITUACIÓN EXCEPCIONAL CAUSADO POR LA COVID-19. Y ¿quién dice si se han acreditado o no dichos deberes? Pues el más fuerte: la empresa. Y ¿qué pasa si la empresa dice que no has acreditado dichos deberes y/o que las condiciones no permiten la adaptación? Pues que tienes que pleitear. Y en la práctica es lo que está pasando. No hay otra forma de hacer valer tu derecho a acogerte a una adaptación de jornada según el Plan MeCuida si es denegado por la empresa que no sea demandar.


Y ¿qué más? Pues algo que no se ha explicado suficientemente: solo se ha prorrogado el artículo 6, NO EL ARTÍCULO 5 que era el que imponía el carácter preferente del teletrabajo. ¿Qué dice este Real Decreto-Ley 28/2020 sobre este carácter preferente? En su Disposición transitoria tercera no establece ninguna prórroga. Fin del carácter preferente a nivel general o nacional del mismo. Y explica que solo cuando se vuelvan a implantar excepcionalmente medidas de contención del virus y se establezca dicho carácter estará en vigor, mientras se aplicará la normativa ordinaria. ¿Qué ha supuesto esto en la práctica? Pues que a todas las personas que estaban teletrabajando porque en Marzo se le impuso esa modalidad dada la situación de emergencia sanitaria, si la empresa así lo ha querido, a partir de la eliminación del carácter preferente, se le ha privado de esa opción de trabajo a distancia. Habrá quien lo lleve bien y habrá quien se haya visto totalmente desprotegido porque durante meses se había organizado para con sus familiares y de buenas a primeras todo vuelve a ser un caos. ¿Qué le queda a esa persona que quiere teletrabajar? Pues solicitarlo fundamentando que viene realizándose durante meses eficientemente. Pero esto es empezar de cero como en cualquier solicitud de adaptación de jornada según el artículo 34.8 E.T. y en la mayoría de los casos la situación se acaba judicializando.


El Plan MeCuida (adaptación en cualquiera de sus formas o reducción si es lo que se prefiere) debería ser automático cuando, por ejemplo, una madre tiene que cuidar de su hijo cuarentenado pero negativo en covid-19, ya que no existen a día de hoy bajas laborales remuneradas (extensión de la baja laboral aún pendiente de estudio, según el Ejecutivo). Sin embargo, no está siendo así. El cuidado de esos niños y esas niñas sigue recayendo en abuelos y abuelas, y, sobre todo, sigue recayendo en la renuncia de las mujeres ante la falta de implicación empresarial y ante la falta de un abordaje legislativo más contundente al respecto. Ya tenemos las estadísticas de la Seguridad Social al respecto de las excedencias de este 2020, que dejan en evidencia el fracaso de la conciliación en España (por citar: un 85% aprox de excedencias de mujeres frente a un 15% aprox de hombres). El Plan MeCuida no debería ser discutido entre empresa y trabajador. Organismos u auditorías externas son las que debieran estudiar si se da o no la acreditación del deber de cuidado por razones de la covid-19. Si es así, tiene que ser de obligado acatamiento por el empresario porque no se puede estar en misa y repicando. El Ejecutivo no puede pretender estar al 100% con los cuidados y las familias y al 100% con la economía: en algunos momentos, algo tiene que primar e indiscutiblemente la vida, la salud y los cuidados han de primar en situaciones de excepcionalidad, tal como primó en Marzo. Es lo que nos comunican en comparecencias y ruedas de prensa continuamente, ¿no?, entonces, ¿qué pasa con este Plan MeCuida que queda al arbitrio nuevamente del más fuerte y obliga a la trabajadora o al trabajador a pleitear para conseguir hacer valer un derecho?


Seguimos en una pandemia mundial, una emergencia sanitaria muy preocupante, tasa de incidencia elevada, siguen confinándose zonas, municipios y CCAA perimetrados, toques de queda, un Estado de Alarma hasta Mayo de 2021, los niños y las niñas van de 25 en 25 a los colegios sin suficientes medidas de seguridad pero áreas infantiles al aire libre cerradas, seguimos sin poder teletrabajar para facilitarnos el día a día a las familias que puedan desarrollar y así lo deseen su labor a distancia, seguimos teniendo que luchar a cada petición que necesitemos con la empresa, seguimos sin una baja remunerada que nos permita cuidar de los niños y las niñas cuarentenados/as, sin la posibilidad de adaptar ante la semipresencialidad de las aulas…


Las familias, especialmente las madres, LA INFANCIA y los cuidados siguen olvidados. Porque como yo decía hace poco en un post: «lo verdaderamente transgresor es aceptar que nosotras somos en su mayoría las cuidadoras, con doble jornada y que eso lo solucionamos atendiendo dichas necesidades de cuidado, no haciendo como que no existen. Lo verdaderamente transgresor es cuidar de los cuidados desde las perspectivas de género y de infancia. Jamás alcanzaremos techos de cristal ni derrumbaremos muros si no limpiamos antes el suelo pegajoso por el que la mayoría de nosotras camina especialmente ahora en esta crisis mundial«

Emilia de Sousa

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